企业预算考评引入六西格玛培训的可能性研究！

2020年初，财政部在《财政部办公厅关于做好2020年重点绩效评价工作的通知》这一文件中着重强调要将预算做到精细化，加强预算工作的监督指导，切实把控评价的质量，严格按照“花钱要问效、有效多安排、低效多压减、无效要问责”原则安排预算工作，并将预算考核评价结果作为管理结果、政策完善和加强管理的重要依据。2019年，习近平总书记在党的十九大上也强调要加强全面预算管理，有效发挥预算管理在引领企业战略目标、合理配置企业资源、管理控制企业经营以及防范可避免风险的作用，实现企业的高质量发展。基于此，党的十九大提出“建立全面规范透明、标准科学、约束有力的预算制度，全面实施绩效管理”。

系列政策文件的发布与实施，对预算管理的精益化、完善化提出了质量要求，大数据时代的到来，更使得预算考评的缺陷暴露在企业视线中，广泛的预算指标缺乏科学性、客观性，预算考评更多的流于表面，已不适应企业的发展，精细化预算指标体系的构建应时而生。而作为提高质量的六西格玛培训引人关注，尤其随着大数据时代的到来，业财融合的趋势加强，六西格玛培训在管理中的应用逐渐增多，大多是通过设计构建新的体系使得企业价值得以提升。因此，六西格玛培训引入预算考评体系构建新的体系也变得可能。

本文在预算考评的相关研究中主要对三个方面进行研究：即通过对降低预算松弛，减少资源浪费进行研究；对预算考评中核心部分即预算考评指标的选择进行研究；基于前两个内容研究对预算考评中存在的问题及解决途径进行研究。通过对预算考评这三个方面的研究，阐述预算考评至今的发展现状以及积极探索预算考评可以改进的空间。

早在十九世纪，国外学者对于预算考评能降低预算松弛就有了一定研究，学者A为降低预算松弛，鼓励员工真实有效地申报预算，构建了以预算考评为导向的模型即薪酬模型，将预算考评引入到薪酬管理中，以此监督员工对薪酬的申报并激励员工发挥其行为效能，这是国外学者第一次解决预算松弛的有效激励机制，但是此时的薪酬模型对降低预算松弛仍存在一定的局限性。那么预算松弛是怎么出现的呢？是员工故意制造出来的吗？部分学者对这一问题进行了研究探讨。学者经过对企业出现的预算松弛问题深入探究得知预算松弛并不是故意制造出来的，其出现的原因主要是预算考评指标的制定者作为高层次管理人员受到诸如道德、人情、传统企业文化等不好因素的制约，而解决这一问题，就必须更深层次地将理论与实践相结合。为消除预算松弛这一弊端，学者C开始对存在预算松弛的企业进行实证研究，通过在具体企业中进行对预算的长期实践得知企业在预算编制和预算考评时事前很少会考虑到预算编制是否准确以及预算编制实行起来是否有问题，从而缺乏对这些方面的考评，而对预算编制的准确性和可实施性的考评都严重影响着企业的预算松弛。在得知预算松弛和预算考评的这一关系之后，国外学者先后尝试通过不同的途径来降低预算松弛，尤其是近几年来，学者们对预算松弛的研究又有了很大的突破。首先，学者D在战略规划和预算考评二者对企业的管理都具有正向作用的基础上，就战略规划与控制预算松弛之间的关系以实证检验法和调查法进行了研究，得出战略规划有助于降低企业预算松弛，即证明了考评的激励机制有助于降低预算松弛。其次，学者E等学者认为随着时代的发展，IT技术是可以降低预算松弛的，于是将IT技术应用到企业战略中观察效果，结果表明IT技术确实可以提高企业组织绩效水平，达到企业降低预算松弛的目的。最后，学者F等学者在前学者的基础上通过使用2x2因子设计实验对现代不断完善的薪酬考评管理进行检验假设，深入研究进行现代薪酬考评管理对降低预算松弛的影响，并用一般线性单变量模型和DIT工具分析主要相互作用效应，最终得出现代薪酬考评管理能有效降低预算松弛。

而在国内，近年来，学者们对于预算考评降低预算松弛的研究亦没有落后，其中：

在理论研究上，我国学者a通过对预算A评理论的深度分析和总结得出预算考评可以缓解委托代理人之间的冲突，在一定程度上起到了相互监督作用，而这一作用可以很好地降低预算松弛。学者B认为预算考评具有导向作用，并阐述了预算考评在预算各个阶段的重要性以及其具有的业绩导向考评作用和真实导向考评作用如何降低预算松弛。学者C认为人是预算考评的行为表现，预算考评是以人为中心的，并通过对以人为本的预算考评进行长期观察，最后得出以人为本的预算考评可以有效降低预算松弛。

在实证研究上，学者A、B则基于以往学者的理论基础，通过搜集数据，运用差分模型、均值差异检验等模型实证研究了我国创业板上市公司的预算考评功能，得出相对于民营企业，国有企业预算松弛的弹性更大等结论。随着时代的进步及平衡计分卡应用的成熟，学者们开始将平衡计分卡引入预算考评体系，对解决企业预算松弛这一问题也更得心应手，学者C在分析得出所研究公司预算编制存在预算松弛等问题后，为实现企业资源的合理配置和企业战略目标的如期实现，其将平衡记分卡这一工具引入到该企业的预算考评中，并通过不断修缮预算考评制度、完善预算考评激励机制、修订预算考评指标，最终证实预算考评和平衡记分卡的融合对企业预算考评的有效实施发挥了重要作用。

上个世纪中叶后期，西方发达国家开始逐步使用预算管理来提高企业的管理质量，随着预算管理相关理论、体系的不断完善，预算考评指标也随着经济时代的发展而发展。学者发现随着预算管理的发展，企业预算开始走入盲区，为探寻这一问题的原因，其开始对企业进行深入调查研究，经过长期的研究分析得出很多企业太过于强调层级制度，单纯注重财务指标导致预算失衡。此外，学者A在过往学者的研究基础上，开始首次将平衡计分卡引入企业，将企业战略目标不但与财务指标相结合，还与非财务指标相结合，为平衡计分卡在预算管理考评中的使用打下根基。在此之后，平衡计分卡理论逐渐成为公司预算管理的重要工具之一，无数学者追寻此轨迹继续研究，其中：学者B系统分析了员工绩效在实现预算目标中的重要性，并示范了将公司全体员工纳入公司的预算考评对象，以此发挥对员工的激励效果。学者C则描述了一种利用卡普兰和诺顿的经典方法来反射性选择组织管理隐含指标的模型。并根据所建立的模型，将组织的整体平衡计分卡在结构上以因果场的形式表示，分为“隐含指标”、“间接指标”和“关键指标”三个子模型。这样表示不仅使人们有可能发现隐含的一个组织绩效指标在追求的战略目标，而且可以平衡战略地图上的总数指标，评估指标的强度连杆之间和内部的子模型，并证明和协调它们之间的数量修改，使得企业预算考评指标更加明确。学者D也指出平衡计分卡法是财务计量与非财务计量相结合的方法，并进行了实践即利用平衡计分卡方法设计了一个中小企业绩效测量模型作为预算考评指标的选择。这些国外学者对预算考评指标的研究使得预算考评越来越精细化。

在国内，不同年代对预算考评指标的要求都不同，整体上趋于前进的方向。我国六十年代，企业预算考评指标主要为单一指标利润，较为简单；七十年代随着企业经理人受教育程度的提升，企业预算考评指标转移到投资报酬率上，开始注重质量；八十年代，企业对预算考评有了更高的要求，开始扩大考核评价的范围，考核化指标数量明显上升，多元化评价标准并存，企业评价自身预算管理水平更加具有综合性、全面性；直至九十年代，企业管理者开始思考企业的持续性成长能力，认识到只考评财务指标的局限性，即设置再严密、具体的财务预算监管控制，企业都会存在无法规避的风险，这一认识的出现开启了财务指标和非财务指标并重时代，也是预算考评指标质的飞跃时代。

而近年来，对于企业预算考评指标的选择，我国学者在理论和实践上更是更上层楼。在理论研究上，学者们通过对传统预算考评指标存在的问题进行深入分析，并提出了自己的见解。对于传统单一的业绩评价，学者A、B认为其存在扭曲、误导责任主体，管理不善等缺陷，并提出在现代新经济体系下，公司应围绕价值目标，强化硬预算约束，建立多元化的考评机制。而学者C不仅认为传统业绩指标单一，还指出目前企业预算考评往往缺乏动态考评，无法使员工对其重视，从而削弱了预算的激励作用，因此企业预算考评必须要考虑动态指标。此外，学者D认为除去上述两个问题，针对预算考评体系的内涵意义及对企业战略目标的重要性，得出目前预算考评还存在环境不佳、考评激励不到位等问题，并提出了构建科学的预算考评体系的必要性。同年，学者E也提出了相应的观点，其认为传统的预算考评体系较为简单，且大多不包含非财务指标，削弱了预算考评的激励性，为防止员工积极性受挫，该学者提出企业应建立一套完善的预算考评体系，提升预算监督管理能力，保证企业发展的可持续性。以此为基础，其他学者对预算考评指标做出了更加细致的划分：学者F指出大多企业绩效考评只与预算总指标挂钩，对预算明细指标明显忽视，导致随意改变资金用途，资金浪费等问题的出现，并提出预算考评是对预算执行者的一种激励和约束，应采用科学方法定性、定量的实行预算评估。学者G指出预算考评是全面预算管理的重要手段及保障，而建立健全预算考评机制需要设置合理的预算考评指标体系，其次，有效结合预算考评结果和激励机制，可以将预算考评的监督、约束、控制作用提升一个层次。

而在具体实践上，学者们通过对相应公司预算考评体系现状进行研究，分析问题，并提出了相应的解决方案。学者H通过分析研究某公司预算考评的不良现状，针对公司实际的战略规划，在一些方面提出了建议，例如如何改善预算考评指标、如何确定预算考评对象、如何实施预算考评过程控制以及如何进行预算考评激励，基于此，其为落实企业预算考核责任人还引入平衡记分卡，以此为企业设计了新的预算考评指标。学者I基于某企业全面预算管理中存在的预算指标脱离实际、预算考核机制缺失等问题，指出企业预算考评指标的构建不仅要包括收入、支出预算执行偏差度、两金占用执行偏差度等定量指标，还应包含鼓励员工积极性的定性指标，以此完善企业预算考评指标体系。学者J则通过对某房地产公司“楼塌事件”进行深层次分析，指出该公司存在考评体系过度依赖财务指标的问题，导致企业绩效缺乏有效评估，并提出该公司应全面建立预算管理体系，规范公司治理，增添非财务指标的考核，打造一个完善的预算考评体系。

早在十九世纪末，英国政府便将预算管理作为一种管理工具进行推广，但随着预算管理的发展，一些问题也相应而生，学者A提出忽略预算管理应与经营目标的结合和预算管理的全员参与性会导致预算管理与实际的管理脱节，从而制约预算考核激励作用。二十世纪初，学者们开始考虑如何构建新的预算考评体系来解决这一问题，学者B对跨国公司调研发现，以预算考核替代传统考核，构建新的预算考评体系已成为新的管理课题。学者C通过对预算考评理论的研究得出在监控企业经营管理上，预算考评的激励创新机制起到了重要作用，不仅可以起到相互监督作用，还可以提高员工的工作效率。学者D用战略的动态变化取代了预算控制、战略不确定性和业绩的关系，并通过对战略动态变化分析得出其变化程度离不开交互式预算控制，且二者具有正相关的关系，交互式预算控制可以提高企业组织绩效水平。

最近几年，我国国内的学者们不断地基于已有理论基础，结合国内预算考评存在的问题提出相应的解决途径，做出了一定的实践成果。

一是定性与定量相结合构建关键指标体系：学者A以某水务集团为例，指出该集团的部分考核指标存在短视行为，比如经营性投资指标、经营性收入指标与净利润指标等的比重设定都存在一定问题，忽略了企业的长远发展。并提出要引领企业内部全员参与预算，增加定性指标，提高预算考核的科学性。学者B、C、D通过对供电企业在预算考评上存在的预算考评指标不合理进行分析，为该企业提出在预算考评指标的选择上定性定向相结合，并落实“归口”管理和全面化选择预算考评指标的建议，且在建议的基础上为该供电企业设计了具体案例，构建了更全面的预算考评体系。学者E针对JR公司存在的预算目标未关注价值创造环节、导致出现预算在编制时流于形式，在执行时敷衍了事，在考评时极度不规范等现象，通过对这些问题进行分析后，其将EVA引入该公司的预算管理中，根据该公司的战略目标，以EVA理念为导向识别该公司的主要绩效指标，构建新的预算体系，实现预算的编制、执行、考评和控制。该方法有效改善了该公司不良预算管理情况，降低了企业不良成本的浪费。

二是明确预算考评主体：学者F、G基于某石油公司预算考评指标未形成体系、指标单一、考评主体和对象不强、考评内容责任界面模糊等问题理论上提出了明确预算考评主体、构建预算指标体系等建议。学者H以煤炭集团为例指出构建管理会计体系的重点层面是构建预算管理体系、明确预算考评主体，落实考评责任，在此基础上还要建立健全预算差异制度，对预算考评进行严格管控，促进集团战略目标的实现。

三是引入平衡计分卡：学者I从预算考核的相关理论入手，对其研究公司预算考评存在的不良现状进行了分析，并借助国内外研究经验，指出该公司预算考评中最大的缺点即是预算考评指标设置的不全面、不合理，基于此，其为该公司引入平衡记分卡构建了一套新的预算考评体系。学者J采用个案研究的方法，基于该公司预算管理中存在的预算考评失效问题，为该公司引入平衡计分卡构建预算考评指标体系，并对其可行性进行了验证分析。学者K认为我国大多企业的预算管理与战略目标脱轨，为解决这一问题，其以百果园为例，将平衡计分卡引入预算考评指标中，构建新的模型，将战略与预算融合成一个整体，实现二者的有效整合。学者L认为大多企业都没有一套与之完全匹配的预算考评体系，为解决这一问题，其以某公司为例，将平衡计分卡引入到预算考评体系中，并得出改善后的预算考评体考评中形成平衡计分卡预算考评，使预算考评制度更加合理化，促进了企业战略目标的实现。

由上述对预算考评的具体研究可知以下几点：①预算考评存在预算松弛、浪费资源的现象，虽国内外采取了薪酬考评等措施控制了预算松弛，但仍未从根本上解决问题，产生此现象的源头是考评环境的失效，问题的解决要从公司文化、员工使命感上出发方能治标治本。②关于定性定量构建关键指标体系是可以解决企业的部分问题，但仍存在缺陷，该解决方法重点在于“关键”二字，但运用到预算考评中便优劣相倚，“关键”亦是KPI法的缺点，关键指标并不占据指标的全部，若只注重关键指标的情况，而忽略一般指标，可能会使得企业预算管理出现很多漏洞而不自知，无法及时控制处理。其次，企业总是在不断发展，一般指标亦可能变成关键指标，一般指标的疏忽就有可能造成关键指标的疏忽，从而导致企业整体战略目标的脱节，达不到预算管理期望达到的效果。③对于预算考评主体的问题，明确预算考评主体确实能解决相应问题，但是如何明确主体呢？且传统的主体在人情的影响下是否真正能发挥作用仍需确定，那么，建立一个大数据时代下具备文化使命的主体是否更能解决问题呢？④为解决预算考评的大部分问题，国内外学者都将目光聚焦到了平衡记分卡，引得无数企业好评，但是预算考评指标的选择准确率，权重合理率却无法判断。因此，截至现在，预算考评中的这些漏洞亟需得到处理。

20世纪80年代中期，六西格玛开始被摩托罗拉公司提出，就对“六西格玛到底是什么？”这一问题存在争论。随着90年代通用电气、联合信号、福特、卡特彼特、道化学、杜邦、ABB、三星等开始将六西格玛当作企业的经营战略，用来提高企业核心竞争力，自此，六西格玛被理论界、实践界广泛认可，直至今日。其应用范围从制造业到服务业、从政府部门到军事部门，越来越多的企业家、管理学家对六西格玛进行钻研。越来越多的企业应用成功，带动了更多企业的尝试。

1985年，BobGalvin、BillSmith开始将六西格玛作为一种工具引进摩托罗拉公司，提高了产品合格率并提出了六西格玛四步法。之后，六西格玛被应用于美国通用、联合信号等国际知名公司，得以发扬光大并迅速形成规模。接着，学者A对六西格玛进行了总结，并归纳出六西格玛定义，即六西格玛是一种根据数据分析问题并解决问题的一种方法。而随着六西格玛的被熟知，六西格玛开始被越来越多企业重视并应用，学者B通过对六西格玛深入研究，得出六西格玛可以通过流程改进提高企业经营绩效，实现企业的增值。学者C指出六西格玛是一种绩效体系，通过改变并修正结构化问题减少项目指标变异，从而提高绩效指标质量。

在理论方面，近年来，我国学者在前人的基础上不断对六西格玛进行完善，学者D指出六西格玛已经远远超出其统计含义，其正朝向管理方面发展，在管理上六西格玛具备战略竞争优势；是持续控制、改进的活动流程；是科学的、可持续的解决问题方法体系；亦是一种特有的文化即六西格玛文化。学者E通过从理论上对比六西格玛和精益生产的异同点，分析指出二者的结合可以降低产品成本，提高产品质量，提高客户满意度和忠诚度。学者F通过明确引进六西格玛目的、建立推进目标、制定导入计划这三个步骤将六西格玛引进中小企业。

在国外，六西格玛由于其特殊性，被广泛应用在产品质量、医疗护理等方面：在产品质量方面，学者A指出六西格玛方法是一种通过系统地消除浪费来实现过程中的重大改进的管理方法，为研究铸造单元的废品率，系统地实施DMAIC循环，找出气孔产生的各种原因，并通过双比例试验验证整体改进效果，使得气孔缺陷的净减少量由28,111个大幅减至9,708个百万分率，每年可节省1,256,640个百万分率。学者B强调制造业开始朝着精益制造发展，并以印度南部的一个食品加工企业为例，通过运用六西格玛管理，得出六西格玛管理可以降低食品在生产和包装上的不良质量成本，从而提高产品整体质量。学者C指出制造业中人机工程学在减少伤害、提高效率方面具有很重要作用，但现在大多人机工程具有一定的安全和质量风险，为解决这一问题，其提出将人机工程和六西格玛相结合开发一个新的系统，并将这一系统应用于实践，有效提高了人机工程的安全性和生产质量；在医疗护理方面等学者D认为六西格玛可以提高企业管理质量，并将其付诸实践，通过将六西格玛应用于公立医院管理中得出其可以持续改进流程，提高医院生产力，降低医院成本。同年，学者E将六西格玛应用于私立医院管理，并得出六西格玛可提高医院效率和员工满意度，优化护理单元。学者F通过对两所老年保健医院住院期间的护理情况分析得知该老年保健医院存在住院时间长等问题，为解决这一问题，其将六西格玛管理方法应用到老年人住院护理流程中，经过实践得出六西格玛管理可以提高老年人对医院满意度，降低老年保健医院住院时长。

而在国内，自中国质量协会颁布《六西格玛管理评价准则》，强调企业的发展离不开质量的提升，并指出六西格玛在提升质量方面具有很大潜力，六西格玛慢慢被越来越多企业熟知、重视，其应用主要在产品质量、医疗护理、高校质量、企业管理等方面。在产品质量方面，学者A2020年第9期管理将六西格玛与企业精益生产相结合，并指出二者的融合有助于提高企业经济效益，保证企业战略目标的完成，实现企业增值。学者B将六西格玛的各个阶段和服务流程相结合，应用于服务业，探寻出服务业各个环节存在的瑕疵，并针对这些瑕疵提出建设性的建议，从而实现服务质量的提升。学者C指出企业通过运用DMAIC方法进行产品质量检测，可以发现问题并针对该问题改善产品质量，提升经营效益。学者D系统介绍了六西格玛降低不良质量成本，优化质量管理，提高客户满意度的管理思想，并将其与计算机MINITAB软件操作相结合应用到企业中，以此来提高企业的管理质量；在医疗护理方面，学者E为优化门诊护理流程，提高门诊护理质量，将六西格玛应用到护理流程中，寻找出护理过程中的缺陷，极大提高了门诊候诊时间和患者满意度。学者F将六西格玛与护理结合，通过降低护理过程中缺陷率来提升其质量，确保护理过程的安全。学者G观察到宁波市第一医院在手术时存在手术接台时间延迟问题，为解决这一问题，其将六西格玛定义、测量、分析、改进、控制五个环节应用到手术接台时间管理中，通过实验前后对比分析得出六西格玛管理法的应用缩短了手术接台时间，提高了手术效率。学者H为研究六西格玛在医院肿瘤专科日间化疗病房的应用，选择一定数量的患者作为实验对象，分为对照组和实验组，运用六西格玛管理观察患者输液等候时间、静脉导管质量和医护患之间的满意度，最终通过指数对比得出六西格玛管理可以有效提高该病房管理质量，提升医护患之间的满意度；在高校创新管理方面，学者H为提高某高校教学质量管理，先分析了高校实行管理的各个步骤，其次，将六西格玛管理法应用到各个环节中，找到影响高校教育质量的关键因素，逐一进行攻破，极大提高了该高校的教育水平。学者I认为某高校科研团队存在创新质量低下等问题，为解决这一问题，其将六西格玛的五个阶段引入到科研团队管理中，通过对每个阶段进行管理、分析、改进，最终实现了该高校科研团队文化的丰富和创新、管理质量的提升。

对于六西格玛未来发展，学者J指出六西格玛能给组织带来持续效益并能不断更新、融合其他先进管理思想，其未来发展趋势将朝着企业战略、整合与创新这三个方面发展。

由上述对六西格玛理论和实证的研究可知：①六西格玛具有和预算考评一样的思想即旨在合理配置资源，减少资源浪费，降低不良质量成本，优化质量管理，提高满意度；②六西格玛的目标是希望企业通过资源合理配置，管理流程最大化精益等途径降低不良质量成本，提高客户满意度，实现企业增值，而预算考评的目标是希望通过预算的考核、评价实现企业预算管理质量的优化，降低不合理资源的配置，从而实现企业管理质量的提升和企业效益的提高，可见二者目标是一致的；③六西格玛同预算考评一样以数据为基础对指标进行处理，通过借助Minitab等工具计算指标缺陷率，并深入分析产生缺陷的原因，持续性的改进流程；④六西格玛主张精益管理，其成员以项目为基础形成，不同于一般预算考评的组织架构，且团队汇聚不同精英，以实力说话，可以更加有效发挥企业激励效用。

据研究综述可知，针对预算考评的研究都取得了丰硕的成果，对预算管理研究的重点都是从更好编制预算、执行预算入手展开的。而预算考核评价作为预算管理的核心，理论界学者却对之研究甚少，且在改善预算考评环境，防止其失效、保证预算考评指标选择的准确性、合理率以及如何增大预算考评激励作用上都存在一定的进步空间。而根据对六西格玛的研究可知，其作为一种精益建设的工具，主要用于提高过程得质量，目前在产品制造、医疗护理、服务等方的研究较多，虽在预算管理方面的应用极少，但由综述可知二者相同的管理思想、目标的一致性、均是基于数据对指标进行处理等共通性以及六西格玛特有的组织结构、精益特点都使得将六西格玛引入到预算考评体系中成为可能，从而提升预算考评质量，实现资源合理配置。且二者的融合不仅能为预算管理和六西格玛贡献学术理论，更能在实践上指导更多企业在预算考评体系的构建上精益求精，在企业治理质量上更进一步。

文章阐述了预算考评和六西格玛的研究现状，得出六西格玛仍存在的预算考评环境失效；预算考评组织不健全；预算考评目标与战略目标脱节；预算考评指标选取不准确；预算考评指标权重设置不合理以及预算考评激励机制有限，员工积极性不高等问题。而六西格玛特有的文化正好可以解决预算考评环境的失效；六西格玛以项目为驱动，注重团队精神正好可以弥补预算考评组织的不健全以及预算考评激励机制不足的缺陷；六西格玛目标基于战略目标正好可以解决预算考评目标与战略目标脱节的问题；六西格玛基于数据可以测量指标的质量正好可以处理预算考评指标选取不准确；预算考评指标权重设置不合理的问题。其次，六西格玛的引入使得预算考评更加精益、更加持续、更加科学、更能适应时代的发展。总而言之，以上文献综述研究使得将六西格玛引入预算考评提升预算考评质量变成可能。
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